Diversiteit en inclusie: dat moeten we voelen en beleven

In het geactualiseerde diversiteitsbeleid is het uitgangspunt dat we niemand buitensluiten en iedereen gelijkwaardig behandelen. Jolanda: ‘Iedereen die zijn of haar talenten wil inzetten om onze doelstellingen te realiseren krijgt bij ons de ruimte om dat te doen. Juist door ons bewust te zijn van diversiteit in gender, leeftijd, geloofsovertuiging, fysieke en mentale mogelijkheden, achtergrond en geaardheid. Essentiële basiselementen zijn daarbij onder meer dat we praten met elkaar in plaats van over elkaar en we ons bewust zijn van onze onbewuste vooroordelen. Wederzijds begrip, respect en waardering staan centraal. Dat komt nu ook terug in de uitgangspunten voor leiderschap in het verhaal van a.s.r.’

De afgelopen tijd heeft HR al een aantal stappen gezet om diversiteit en inclusie praktisch vorm te geven bij werving, selectie, doorstroom en promotie. ‘Om een paar voorbeelden te noemen: om te voorkomen dat we ons toch onbewust laten leiden door leeftijd of sociale, culturele en etnische achtergrond van de kandidaten, kunnen kandidaten die bij ons solliciteren in hun cv hun geboortedatum, geslacht en geboorteplaats weglaten. Daarnaast is er een diverse samenstelling van de gesprekspartners in een sollicitatieproces en is er een commissie werving en selectie ingesteld. Die ziet erop toe dat sollicitatieprocedures objectief en transparant verlopen.’

Het beleid en de activiteiten op het gebied van diversiteit en inclusie zijn onderdeel van het grote geheel, waarin ook aandacht is voor andere onderwerpen, zoals duurzame inzetbaarheid. ‘Via het opleidingsaanbod en de focus op persoonlijke ontwikkeling streven we ernaar om zoveel mogelijk gelijke kansen te creëren voor iedereen. En ervoor te zorgen dat iedereen zelf aan het roer zit van zijn eigen toekomst. Met alleen beleid opstellen en afspraken maken zijn we er niet. We moeten het ook echt zelf gaan voelen en beleven. Het is belangrijk om met elkaar in gesprek te gaan en te blijven over dit onderwerp. Daarvoor hebben we bij a.s.r. onder meer Het Andere Gesprek, waarin collega’s met hun leidinggevende en onderling in gesprek gaan over onderwerpen als doelstellingen en de voortgang daarop, maar ook over ontwikkeling, ambitie, vitaliteit en inclusie.’

Via dialoogsessies en ethiekcafes wordt extra aandacht gegeven aan onderwerpen als onbewuste vooroordelen. Daar is veel belangstelling voor binnen a.s.r.: in 2021 vonden er al zo’n 20 teamsessies plaats en er staan er nog meer dan 50 gepland voor de rest van het jaar. Bovendien volgen alle leidinggevenden van a.s.r. dit jaar de training ‘Samen bewust divers en inclusief’. Edwin van Tricht (Directeur Klantbeleving & Digitaal): ‘Het kan gewoon niet zo zijn dat we mensen anders behandelen omdat ze een andere achtergrond hebben. Wat ik heb meegenomen uit de training is dat we allemaal onbewuste vooroordelen hebben. Het is makkelijker om het onderwerp niet op te zoeken, maar in dit geval is de oncomfortabele route de juiste route.’

Ook Stephanie Lange (Teammanager IT&C Serviceketen) volgde de training. ‘Ik werd verrast over de verhalen die naar boven kwamen. Goed dus dat we hier gesprekken over voeren en dat collega’s zich zo veilig voelen dat ze die verhalen durven te delen. Ik vind het belangrijk dat we “diversity of thought” stimuleren, in plaats van focussen op gender, huidskleur of geloof. Want met verschillende, diverse perspectieven worden je teamresultaten beter. Een inclusieve werkomgeving zorgt bovendien voor meer plezier en minder verzuim. We moeten er samen voor zorgen dat niemand zich buitengesloten voelt. En dat blijft lastig, maar ik denk dat we zouden moeten uitgaan van elkaars goede intenties: we bedoelen het binnen a.s.r. oprecht goed met elkaar.’