Solliciteren met gelijke kansen voor iedereen

Veel bedrijven experimenteren momenteel met een bepaalde vorm van anoniem solliciteren. Want uit recente onderzoeken blijkt dat maar liefst 53% van de mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt wel eens is gediscrimineerd op basis van leeftijd, 27% op afkomst en 18% op geslacht (Motivaction, 2020). Uit onderzoek van Lex Thijssen, Marcel Coenders en Bram Lancee blijkt dat sollicitanten met een niet-westerse achtergrond zelfs 40% minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan kandidaten met een Nederlandse achtergrond (UvA, 2021). Jolanda Sappelli: ‘Wij zijn geschrokken van die cijfers. Daarom hebben we een aantal aanpassingen gedaan in ons proces. Bij ons hoef je als je op één van onze vacatures wil solliciteren geen geboortedatum, geslacht en geboorteplaats in je cv en sollicitatiebrief te zetten.’

Daarnaast zet a.s.r. in het sollicitatieproces een assessment in, dat selectie objectiveerbaar maakt en is er een sollicitatiecommissie die erop toeziet dat procedures goed en transparant verlopen. Jolanda Sappelli: ‘We zorgen bovendien voor een diverse samenstelling van gesprekpartners. Zo is er bij iedere procedure een man én een vrouw betrokken en we zorgen er zoveel mogelijk voor dat ook collega’s uit een ander bedrijfsonderdeel worden betrokken. Want je merkt dat je toch nog steeds snel geneigd bent om kandidaten te selecteren die overeenkomsten vertonen met teamgenoten of met jezelf.’

Dat laatste heeft te maken met onbewuste vooroordelen, die we als mensen allemaal in meer of mindere mate bij ons dragen. ‘Om ons daarvan bewust te raken, hebben we het afgelopen jaar een impuls gegeven aan dit onderwerp. Zo volgen al onze leidinggevenden een training ‘samen bewust divers en inclusief’ en organiseren we dialoogsessies en ethiekcafés over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie. Dat is een groot succes. Daar hebben zich dit jaar al ruim 500 medewerkers voor ingeschreven.’

Volgens Jolanda zijn deze centrale interventies belangrijk om ervoor te zorgen dat je als organisatie echt openstaat voor een teamsamenstelling van mensen met verschillende achtergronden, competenties en kenmerken. ‘Het is goed om kandidaten aan de voorkant de mogelijkheid te bieden om anoniemer te solliciteren. Dat kan een veilig gevoel geven en de drempel verlagen. Je kunt er immers van op aan dat je bij je entree in een bedrijf niet wordt beoordeeld op irrelevante kenmerken. Daarom kijken we momenteel ook naar meer keuzemogelijkheden bij het solliciteren. Je kunt hierbij denken aan een keuze tussen ‘traditioneel’ solliciteren of anoniem solliciteren via een vragenlijst. Of je kiest er juist voor om een video in te sturen. Zo kan je als sollicitant zelf bepalen hoe jij het beste uit de verf komt.’

‘De aanpassingen die wij hebben gedaan in het sollicitatieproces helpen mee om te komen tot een diverser personeelsbestand. Maar bewustwording van de kracht en het belang van een inclusieve organisatie bij managers en medewerkers, dat is wat écht het verschil maakt.’