Geen loonkloof, maar gendergelijkheid bij a.s.r.

Jaarlijks voeren we bij a.s.r. de Gender Pay Gap analyse uit. Een onderzoek naar gelijke beloning bij gelijk werk tussen mannen en vrouwen. De analyse over het jaar 2023 bracht voor het eerst de beloningscijfers voor de combinatie a.s.r. en Aegon Nederland in kaart. De resultaten laten een Gender Pay Gap van 0% zien.

Bij a.s.r. vinden we inclusie en gendergelijkheid heel belangrijk. Het heeft een prominente plek in ons beleid Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DGI) bij a.s.r. En om te monitoren of het beleid ook in de praktijk goed uitpakt, voert a.s.r. onder andere jaarlijks een Gender Pay Gap analyse uit. Hieruit blijkt dat, voor het derde jaar op rij, mannen en vrouwen bij a.s.r. gelijk worden beloond bij gelijk werk. Ook na de plotting van ruim 3000 medewerkers van Aegon Nederland in het functiehuis van a.s.r. is onze loonkloof 0%. Meer over het laatste onderzoek naar gelijke betaling lees je hier.

Voorbeelden om genderdiversiteit bij a.s.r. te bevorderen zijn:

De ambitie van a.s.r. gaat verder dan gelijke beloning van mannen en vrouwen. Zo streeft a.s.r. ook naar een meer evenredige verdeling van mannen en vrouwen in managementfuncties en specialistische functies. Enerzijds moet deze verbetering van diversiteit komen uit de interne doorgroei van vrouwen bij a.s.r., anderzijds uit de instroom van meer vrouwen die bij a.s.r. komen werken.

Voorbeelden om genderdiversiteit bij a.s.r. te bevorderen zijn:

In de sollicitatieprocedures zorgen we voor een diverse samenstelling van de gesprekspartners.
Leidinggevenden volgen verplicht trainingen waarin zij leren hoe ze onbewuste vooroordelen kunnen herkennen en welke technieken er zijn om deze uit te sluiten.
Voor bepaalde functies kun je bij a.s.r. volledig anoniem solliciteren. Hierbij worden geen persoonsgegevens gedeeld of uitgewisseld tot aan het sollicitatiegesprek.
We werken samen met diverse organisaties, zoals Talent naar de Top, Women In Financial Services (WIFS), InTouch Female Leadership, Feminer en het Agora Network om de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt verder te verbeteren
We doen aan kwantitatieve monitoring van de feitelijke gendergelijkheid bij a.s.r. en we voeren kwalitatief onderzoek uit naar de ervaren kansengelijkheid onder medewerkers.
Flexibel én tijd- en plaatsonafhankelijk werken is bij a.s.r. al jaren een groot goed: dit stelt vrouwen en mannen beter in staat om gezin en carrière te combineren.
Wij zoeken proactief naar nog onbekend talent (vrouwen én mannen) in de organisatie om de opvolging van hoger en senior management te borgen. Dit omdat uit onderzoek blijkt dat vrouwen soms minder overtuigd zijn van hun eigen potentieel en minder geneigd om hun ambities uit te spreken.
Om vrouwen te ontwikkelen op deze vaardigheden, kunnen zij bovendien gebruik maken van specifieke opleidingen op dit gebied.
Rondom Internationale vrouwendag 2024 namen we deel aan een landelijke abri-campagne die vrouwelijkerolmodellen bij a.s.r. in de schijnwerpers zet. Door het delen van hun persoonlijke verhalen wil a.s.r. ook andere vrouwen stimuleren,inspireren en motiveren.

Jolanda Sappelli, CHRO: ‘Er is bij a.s.r. geen loonkloof tussen vrouwen en mannen. En het gaat goed met vrouwen in de top. In onze Raad van Commissarissen is 43% vrouw en in onze Management Board is 50% vrouw. Op het gebied van genderdiversiteit in alle lagen van de organisatie zijn we echter nog niet waar we willen zijn. Wel is onze gelijke beloning een mooie basis om verder te werken aan een meer genderdivers personeelsbestand. En gelukkig zien we dat onze maatregelen effectief zijn en we op de goede weg zitten. Zo zien we bijvoorbeeld dat het aandeel vrouwen in de pijplijn voor management-functies, de afgelopen jaren gestaag toeneemt. We blijven deze ontwikkelingen continu monitoren en treffen aanvullende maatregelen als dat nodig is.'